Le fait est que la diversité et l’inclusion dans votre équipe technique stimulent la productivité, la créativité et l’innovation. Et il se peut que la technologie elle-même soit la clé pour atteindre une main-d’œuvre plus inclusive.
L’absence de progrès en matière de diversité dans le secteur technologique a été mise en évidence par l’entrepreneuse dotcom Martha Lane-Fox. S’exprimant lors d’un récent événement organisé par l’organisation de bien-être des employés WorkL, elle a déclaré : « Je n’aurais jamais imaginé qu’en 2022, certaines des dynamiques de l’industrie dans laquelle j’ai pris plaisir à construire mon entreprise seraient encore si terribles. »
Diversité dans les statistiques technologiques Royaume-Uni
Les statistiques soutiennent largement sa position. TechNation estime que les femmes ne représentent que 26 % du marché du travail dans le secteur de la technologie, contre 50 % pour l’ensemble de la main-d’œuvre. Les personnes issues de minorités ethniques s’en sortent un peu mieux, avec 15,2 % contre une moyenne britannique de 11,8 %, mais le rapport BCS Insights 2021 indique que 10 % des professionnels des TI souffrent d’un handicap, contre 20 % de la population en âge de travailler et 14 % de la main-d’œuvre britannique dans son ensemble.
Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion dans la technologie ?
Waseem Ali est l’ancien directeur des données de la Lloyd’s de Londres et l’actuel PDG de Rockborne, une organisation créée pour attirer des talents divers dans le secteur des données. « Lorsque nous parlons de diversité et d’inclusion, ce dont nous parlons réellement, c’est de perspectives différentes et de diversité de pensée », dit-il. « Actuellement, malgré les meilleures intentions de beaucoup, les approches de la diversité et de l’inclusion prennent trop souvent la forme de repères à atteindre pour pouvoir les afficher sur un site web. Les entreprises doivent s’efforcer d’attirer des personnes d’origines diverses – qu’il s’agisse de sexe, d’ethnicité ou de scolarité – en raison de la valeur qu’elles apporteront. »
Disposer d’une main-d’œuvre diversifiée est judicieux pour des raisons nombreuses et variées, notamment la nécessité de combler l’énorme pénurie de compétences qui frappe actuellement le secteur.
« La pénurie de talents dans le secteur de la technologie a été largement médiatisée », souligne Leyla Tindall, directrice générale de Robert Half Executive Search. « Une indifférence à l’adoption d’initiatives tant sur le lieu de travail que dans les stratégies de recrutement serait à courte vue. »
Mais cela ne se limite pas à la capacité d’attirer des personnes dans une entreprise ; l’étude de l’Institut de recherche d’ADP intitulée Les gens au travail en 2022 : une vue globale de la main-d’œuvre. a révélé que 68 % des travailleurs britanniques envisageraient de trouver un nouvel emploi s’ils découvraient que leur entreprise présente un écart de rémunération injuste entre les hommes et les femmes, ou qu’elle n’a pas de politique de diversité et d’intégration.
Ensuite, il y a l’impact sur la productivité. La société de conseil numérique OMMAX estime qu’elle bénéficie d’un ratio femmes-hommes de 50:50 et d’un personnel issu d’un large éventail de milieux, de cultures et de pays.
« Nous constatons les avantages que cet équilibre procure dans nos projets, en alimentant la productivité, la créativité et l’innovation, tout en sachant qu’il y a encore du travail à faire », déclare Philipp Ortlieb, directeur des ressources humaines.
« Les équipes diversifiées obtiennent de meilleurs résultats. Cela n’est pas seulement vrai pour les équipes mixtes, mais aussi pour les équipes d’âge, de culture, de religion et d’orientation sexuelle différents. »
Comment le travail hybride favorise la diversité technologique
Certains signes montrent que, dans certains domaines, les choses commencent à s’améliorer. Le rapport de Nash Squared sur le leadership numérique a révélé que le travail hybride commence à avoir un impact : 27 % des recrutements effectués au cours des deux dernières années étaient des femmes, et les femmes dirigeantes représentent désormais 15 % de la cohorte britannique, contre 12 % en 2021.
Emely Patra, vice-présidente régionale et ambassadrice mondiale de la diversité chez l’entreprise de logiciels MuleSoft, affirme que les choses se sont améliorées depuis son entrée dans le secteur il y a vingt ans.
« Quand j’ai commencé, j’étais la seule femme de mon département alors qu’aujourd’hui, il y a généralement quelques femmes ou des personnes de cultures et d’origines différentes dans les rôles techniques », dit Patra. « C’est un progrès, mais le secteur doit aller plus loin, et plus vite. J’ai souvent été la seule femme au sein de mon département, donc sans ma contribution, beaucoup de décisions auraient été basées uniquement sur les perspectives des hommes. »
Shereen Baros, responsable mondiale de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise numérique Kin + Carta, affirme également qu’il faut faire davantage. « Quand il s’agit d’ethnicité, de LGBTQIA+, de milieu socio-économique et de handicaps, beaucoup d’entreprises technologiques fonctionnent à l’aveugle », dit-elle. « Une compréhension plus sophistiquée de la diversité est particulièrement pertinente pour des groupes spécifiques, tels que la communauté trans. » Son entreprise organise des panels LGBTQ+ pour informer les équipes de ce que c’est que de vivre dans cette communauté, ajoute-t-elle.
Comment les entreprises technologiques peuvent contribuer à améliorer la diversité et l’inclusion
Il existe des moyens par lesquels les entreprises technologiques peuvent contribuer à améliorer leur diversité et leur inclusion. Jinny Mitchell-Kent, directrice de l’exploitation de l’agence numérique Great State, estime qu’il faut faire davantage pour encourager les candidatures de différents groupes en premier lieu. « Considérer où nous commercialisons les rôles, quel langage nous utilisons dans nos descriptions de poste et à quoi ressemble notre processus d’embauche peut faciliter l’accueil de candidats plus diversifiés », dit-elle. « Par exemple, les personnes neurodivergentes peuvent être plus réceptives à une offre d’emploi en ligne qui n’est pas sur un fond très coloré avec beaucoup d’éléments mobiles. »
La formation du personnel existant peut également contribuer à ce que les individus évitent les préjugés inconscients et deviennent des défenseurs du changement, estime Suki Sandhu OBE, PDG et fondatrice du cabinet de conseil en diversité INvolve et du recruteur de cadres Audeliss. « Les formations et les ateliers sont essentiels pour contextualiser les questions relatives à la race, au sexe et aux communautés LGBTQ+ sur un lieu de travail, et pour fournir aux employés une compréhension plus profonde de l’importance de la diversité et de l’inclusion et de leur rôle dans l’action », dit-il.
Comment la technologie soutient-elle la diversité et l’inclusion ?
La technologie peut aussi aider. « La technologie soutient la diversité de multiples façons, qu’il s’agisse de créer une plateforme permettant aux individus de devenir des employés virtuels lorsqu’ils ne peuvent pas faire partie de la main-d’œuvre physique ou de fournir aux personnes ayant des besoins spécifiques en matière d’accessibilité et de neurodiversité les outils nécessaires pour faire leur travail », explique Mme Tindall. L’utilisation d’outils en ligne pour évaluer les traits de personnalité peut contribuer à réduire le risque de préjugés inconscients, ajoute-t-elle.
L’utilisation des données peut également aider, en particulier lorsque les candidatures initiales au recrutement peuvent être évaluées par des machines. « Les technologies d’apprentissage automatique sont aussi bonnes que les ensembles de données et les algorithmes utilisés pour les former, et ces algorithmes sont à leur tour aussi bons et divers que les équipes d’ingénieurs qui les ont construits », souligne David Field, responsable des talents chez Speechmatics, société de logiciels de reconnaissance vocale.
« La technologie de reconnaissance vocale utilisant un large éventail de données, et des données non étiquetées en particulier, pourrait surmonter les résultats de l’enquête YouGov selon lesquels les femmes ont 13 % de chances de moins d’être comprises par les haut-parleurs intelligents que les hommes. Ce problème s’aggrave lorsque l’on considère d’autres groupes minoritaires, des personnes souffrant de troubles de la parole à celles pour qui l’anglais est une seconde langue. »
En fin de compte, le meilleur moyen de savoir où se situent les lacunes est de parler aux gens, estime Ali. « Parlez à différentes personnes des raisons pour lesquelles elles postuleraient ou non à un emploi dans votre entreprise, appropriez-vous-les et agissez en conséquence », exhorte-t-il. « Allez parler à d’autres chefs d’entreprise dans des situations similaires ou à ceux qui réussissent. Les entreprises ne devraient jamais avoir peur d’avoir ces conversations et de mettre en lumière leurs échecs si elles veulent créer une croissance durable. »
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